kater_5 schrieb am 17.01.2008 11:31
"In Deinem Szenario hätte das doch gar nicht begründet werden müssen, weil es diese Leistungen von Anfang an nicht gegeben hätte - schließlich darf es ja bei einem fähigen Manager gar keine signifikanten Optimierungspotenziale mehr geben.
Dumm nur, dass dann die fähigen Mitarbeiter bei der Konkurrenz wären. "
Wieso ?
Es kann doch im Rahmen der Optimierung sinnvoll sein, solche Benefits einzuführen. Man muss dann nur den A.... in der Hose haben, das wieder abzuschaffen, bzw, das so zu gestalten, dass man das bei Problemen nicht mehr zahlen muss.
Ja, aber wieder abschaffen, wenn Druck aufkommt, hast Du doch explizit ausgeschlossen bei einem "guten Manager", der den "Laden im Griff hat". Oder habe ich Deine vorherigen Postings nur missverstanden?
"Ja, aber wieder abschaffen, wenn Druck aufkommt, hast Du doch explizit ausgeschlossen bei einem "guten Manager", der den "Laden im Griff hat"."
Nein, ich hatte geschrieben (zumindest hatte ich das gemeint) dass ein guter Manager diese Dinge rechtzeitig successive reduziert, wenn es anfängt schlecht zu laufen, so dass der grosse Befreiungsschlag nicht nötig wird. Die Realität sieht in vielen Firmen ja eher so aus, dass man lange Zeit gar nichts tut und dann, wenn die Quartalsresultate negativ sind (und die Gewinne schon eine Weile knapper) plötzlich in Aktivitäten verfällt.
Zum Beispiel frage ich mich, warum nicht viel mehr Firmen statt auf Firmenwagen oder Weihnachtsgeld, die nur schwer wieder abzuschaffen sind auf Gewinnbeteiligungen setzen. Mein Eindruck ist, dass man nur ungern Gewinne teilen möchte, Firmenwagen und Weihnachtsgelder sind eben leichter zu kalkulieren. Und wenn die Gewinne zu gross werden möchte man den MA nicht so viel davon abgeben. Allerdings frage ich mich, ob das eine typisch deusche Sache ist.
kater_5 schrieb am 17.01.2008 14:07
Nein, ich hatte geschrieben (zumindest hatte ich das gemeint) dass ein guter Manager diese Dinge rechtzeitig successive reduziert, wenn es anfängt schlecht zu laufen, so dass der grosse Befreiungsschlag nicht nötig wird. Die Realität sieht in vielen Firmen ja eher so aus, dass man lange Zeit gar nichts tut und dann, wenn die Quartalsresultate negativ sind (und die Gewinne schon eine Weile knapper) plötzlich in Aktivitäten verfällt.
Die Realität ist die, dass es für 'rechtzeitig' und 'wenn es anfängt' keine zuverlässigen Kriterien gibt, außer bei denen, die es im Nachhinein ja schon immer wussten. Quartalsresultate sind zumindest Kennzahlen, die einem gewissen Grundstandard folgen. Selbstverständlich gehören zu einem gut organsierten Betrieb auch weitere Indikatoren, bzw. zugehörige Kennzahlen, aber es ist Qualitätsstandard, dass man dann, wenn vorgegebene Grenzwerte überschritten sind, sofort oder plötzlich Korrekturmaßnahmen einleitet.
"dass man dann, wenn vorgegebene Grenzwerte überschritten sind, sofort oder plötzlich Korrekturmaßnahmen einleitet. "
Hmm, nehmen wir ein Beispiel: Durch den Einsatz einer neuen Anlage kann man kurzfristig 10 MA freisetzten. So wie Du das jetzt darstelllst, wartet man mit dem Einsatz dieser Anlage, bis irgendwelche Quartalsindikatoren nicht mehr passen und dann wird die Anlage gekauft. Da man bis dahin ja ein dutzend solcher Fälle gesammelt hat, kann man dann schlagartig 120 MA freisetzen.
Das ist so ziemlich genau die Art von Blödsinn, die ich meine.
In einer vernünftig geführten Firma gibt es keine Einsparpotentiale, die man plötzlich nutzen muss, weil ein paar Indikatoren nicht passen. Da werden solche Potentiale permanent genutzt. Das führt dann auch dazu, dass es keine Indikatoren gibt, die aus dem Ruder laufen.
Toyota praktiziert das übrigends recht erfolgreich.
Gruss
Kater
PS: Es mag Fälle geben, wo äussere Einflüsse (Tsunamies oder so) plötzliche Einschnitte nötig machen, aber die betreffen dann die ganze Branche.
Ihr redet absolut aneinander vorbei, wobei Dein Beispiel, Kater, so trivial ist, dass Martin (schätze ich mal) nicht im Traum daran gedacht hätte dass ein Manager hier auch nur im geringsten zu überlegen hätte, was er macht.
Aber vielleicht gibt es ja mit dem Einsatz der 10 AK sparenden Maschine noch die Überlegung, wie die Firma das Wissens- und Arbeitspotential der freiwerdenden AK nutzen könnte. Da fängt z.B. für mich die Qualität eines Managers erst an. Aber das liegt natürlich hauptsächlich daran, dass ich niemals in großen Firmen tätig war - die kleinen wissen nämlich, was sie an den Mitarbeitern haben (oder auch nicht, und dann muss man halt tatsächlich kündigen).
"Ihr redet absolut aneinander vorbei, wobei Dein Beispiel, Kater, so trivial ist, dass Martin (schätze ich mal) nicht im Traum daran gedacht hätte dass ein Manager hier auch nur im geringsten zu überlegen hätte, was er macht."
Das mag trivial erscheinen, leider habe ich das mehrfach erlebt. Die Ankündigung von Intel letztes Jahr, 50% des mittleren Managements rauszuschmeissen, zeigt, dass das nicht so optimal läuft, wie man sich das wünschen wurde. Tatsächlich werden Entscheidungen gerade in grossen Firmen nicht auf der Basis optimaler Performance getroffen. Meist geht es darum, dass ein Manager seinen Personalstamm (je mehr Personal umso mehr Macht Verantwortung Geld) aufstocken will. Bedarf kann man immer konstruieren. Sowas läuft ja meist über eine schöne Powerpointpräsentation beim upper Management, die häufig gar keine Ahnung haben, was tatsächlich läuft. Irgendwann knallt es dann und es müssen x% der Leute gehen. Wieviele es sind hängt meiner Meinung nach vor allem von der Laune der Frau des Entscheiders am Morgen oder in der Nacht vor der Entscheidung ab. (Womit ich jetzt lediglich andeuten wollte, dass es nicht unbedingt rationale Gründe sind). Letzlich ist das nur eine Variation des Peter Prinzips.
"Aber vielleicht gibt es ja mit dem Einsatz der 10 AK sparenden Maschine noch die Überlegung, wie die Firma das Wissens- und Arbeitspotential der freiwerdenden AK nutzen könnte. Da fängt z.B. für mich die Qualität eines Managers erst an. Aber das liegt natürlich hauptsächlich daran, dass ich niemals in großen Firmen tätig war - die kleinen wissen nämlich, was sie an den Mitarbeitern haben (oder auch nicht, und dann muss man halt tatsächlich kündigen)."
Das ist genau der Punkt, den ich am Anfang irgendwann mal gemacht habe. Bei kleineren tendentiell eher eigentümergeführten Unternehmen ist das i. d. R. nicht so ausgeprägt der Fall.
Ihr redet absolut aneinander vorbei, wobei Dein Beispiel, Kater, so trivial ist, dass Martin (schätze ich mal) nicht im Traum daran gedacht hätte dass ein Manager hier auch nur im geringsten zu überlegen hätte, was er macht.
Nein, ich denke das Problem ist, dass Kater unsauber formuliert. Wenn er von Trends schreibt, auf die er 'rechtzeitig' und 'wenn es anfängt' reagieren will, und dies noch mit Reaktion auf Quartalszahlen unterlegt, dann kann er als Beispiel nicht die Anschaffung einer Maschine bringen. Ein passendes Beispiel ist dann eher Veränderungen in Kosten oder Auftragslage. Die Anschaffung einer Maschine ist eine Maßnahme und kein Trend.
Das Halten Wollen von Personal ist eine Option, die natürlich überlegt sein sollte. Die Tatsache, dass es hier auch Fehlentscheidungen gibt, heißt nicht, dass diese Option grundsätzlich falsch ist. Es gibt zu allem positive und negative Beispiele, der eine oder andere ist aber so strukturiert, das er sich nur an die zu seiner Mentatlität passenden erinnern kann. In der Regel lässt sich ein Betrieb aber einiges einfallen, um gute Mitarbeiter zu halten, auch wenn das kurzfristig keine optimale Lösung ist.
"Das ist genau der Punkt, den ich am Anfang irgendwann mal gemacht habe. Bei kleineren tendentiell eher eigentümergeführten Unternehmen ist das i. d. R. nicht so ausgeprägt der Fall."
Kater,
ich interpretiere das jetzt so, dass kleine, eigentümergeführte Firmen also eher bereit sind, zu entlassen?
Meine Erfahrung ist da schlicht eine andere - ich kenne einige Unternehmer, für die die Entlassung von wertvollen Mitarbeitern erst sehr spät, manchmal zu spät, stattgefunden hat.
kater_5 schrieb am 17.01.2008 14:07
Nein, ich hatte geschrieben (zumindest hatte ich das gemeint) dass ein guter Manager diese Dinge rechtzeitig successive reduziert, wenn es anfängt schlecht zu laufen, so dass der grosse Befreiungsschlag nicht nötig wird. Die Realität sieht in vielen Firmen ja eher so aus, dass man lange Zeit gar nichts tut und dann, wenn die Quartalsresultate negativ sind (und die Gewinne schon eine Weile knapper) plötzlich in Aktivitäten verfällt.
Korrekt.
Zitat:
Zum Beispiel frage ich mich, warum nicht viel mehr Firmen statt auf Firmenwagen oder Weihnachtsgeld, die nur schwer wieder abzuschaffen sind auf Gewinnbeteiligungen setzen. Mein Eindruck ist, dass man nur ungern Gewinne teilen möchte, Firmenwagen und Weihnachtsgelder sind eben leichter zu kalkulieren. Und wenn die Gewinne zu gross werden möchte man den MA nicht so viel davon abgeben. Allerdings frage ich mich, ob das eine typisch deusche Sache ist.
MA sind MA und denen zahlt man moeglichst wenig Lohn, wenn unbedingt noetig.
Besitzer sind Besitzer und die streichen moeglichst viel Gewinn ein, wenn moeglich.
Typisch deutsch ist das irgendwie nicht, oder?!
kater_5 schrieb am 18.01.2008 10:00
"MA sind MA und denen zahlt man moeglichst wenig Lohn, wenn unbedingt noetig. "
Die Wahrheit liegt im "unbedingt nötig". Anscheinend hält man es für unbeding nötig Firmenwagen und 14 Monatsgehälter zu zahlen.
Nur wird man die eben nur schlecht wieder los. So ein Firmenwagen hat eine Leasingdauer von 3-4 Jahren.
Also warum sucht man nicht Wege zur Entlohnung, die sich besser an die Unternehmenssituation anpassen lässt ?
Gruss
Kater
Nun, bei uns sind Firmenwagen außer bei der Geschäftsleitung Mittelklassewagen (z.B. Passat) und werden tagsüber als Poolwagen genutzt. Das '14. Monatgehalt' ist über eine Formel an den Gewinn gekoppelt.
Lexx schrieb am 17.01.2008 01:29
Ich weiß ja nicht, wie die FTD zu ihren Zahlen kommt. Bei geschätzten 20000 Lokführern 2000 € Monatslohn Lohn und einer Erhöhung von 11% kommen bei mir 52,8 mio. €/Jahr heraus.
Vermutlich hat die FTD in tendenziöser Manier die Gehaltserhöhung gleich auf die gesamte Belegschaft hochgerechnet.....
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