Mitglieder des Betriebsrats werden für die BR-Tätigkeit stundenweise bei voller Bezahlung freigestellt. Ist die Firma groß genug (das können schon ab 200 Angestellte sein - die Grenzen sind fließend) kann es auch ein komplett freigestelltes BR-Mitglied geben, das also zu seinen bisherigen Bezügen nur noch BR-Arbeit macht.
In Konzernen gibt es dann meist eine größere Anzahl von freigestellten BR-Mitgliedern.
Schönen Tag WRL
"Glückliche Sklaven sind die größten Feinde der Freiheit!" Marie von Ebner-Eschenbach “Politiker sind wie Windeln. Man muss sie oft wechseln und das aus denselben Gründen.” (Mark Twain)
Zitat Wieviel Auslandserfahrung hast du bei dem Thema?
Ich hatte selbst noch keine Stelle im Ausland, habe aber in internationalen Konzernen gearbeitet und kenne allein daher und auch privat 'zig Leute, die schon nicht-deutsche Arbeitsverträge haben und hatten.
Manche davon gucken schon sehr erstaunt, wie es hier läuft: 'Wie, der Boss braucht oder will dich nicht mehr und kann dich nicht einfach entlassen?'
Zitat Wie ich weiter oben schon gesagt habe, du hast NULL Ahnung von dem Thema.
Geh doch mal raus in die reale Welt, Kind. Dann kannst du auch mal Argumente bringen und musst dich nicht immer ins Persönlichwerden flüchten ;)
Zitat Und einen Prozess der betriebsbedingten Kündigung habe ich auch schon erlebt. Es mussten die jungen flexiblen leistungsbereiten - nach Sozialplan - gehen, die alten Schreibtischpupser durften bleiben.
Blabla... wenn man einen Mitarbeiter betriebsbedingt (Arbeitsplatz ist überflüssig) nicht mehr braucht, braucht man ihn nicht mehr und gut ist's... Ansonsten siehe Katers Aussagen...
Spock: Dann kann man wohl davon ausgehen, dass die OECD mehr Ahnung vom Kündigungsschutz hat als wir beide. Sie hat Deutschland Ende der 1990er Jahre beim Kündigungsschutz im oberen Mittelfeld angesiedelt, siehe Seite 65.
Demnach wäre der deutsche Kündigungsschutz strenger als der Frankreichs und Hollands, ähnlich streng wie der Dänemarks, aber weniger Streng als bei unseren Nachbarn Belgien, Tschechien, Polen, Österreich und der Schweiz. Zu letzterer kann uns DP vielleicht was erzählen.
Damit stellt sich mir nach wie vor die Frage, was am deutschen Kündigungsschutz so "Luxus" (FW) ist.
Zitat Blabla... wenn man einen Mitarbeiter betriebsbedingt (Arbeitsplatz ist überflüssig) nicht mehr braucht, braucht man ihn nicht mehr und gut ist's... Ansonsten siehe Katers Aussagen...
Genau SO ist es eben in vielen Fällen NICHT, du Schwachkoppf! Das bestätigt dir sogar Betriebsrat Kater, wenn er mal nen guten Moment hat. Das ganze Sozialauswahlsprozedere müsste er als Betriebsrat vor- und rückwarts kauen können.
Und erzähle MIR nichts von der realen Welt, wo DEINE doch nur aus dem Internet und TV-Serien besteht!
Ich zitiere mal die Regel für individuelle Kündigungen für Deutschland aus Lexx' OECD Bericht
Zitat Notification to employee, usually in writing 2.5 After notification, maximum 7 days for works 17f (required in many collective agreements), after council to object to dismissal. Notice can then oral or written warnings to employee in case be served, specifying the 1st or 15th of the of dismissal for lack of performance. Previous month. notification of planned dismissal, including reasons for termination, to works council (if one exists). In case of notice given despite works council objection and subsequent law suit, dismissal has to wait for decision by Labour Court.
Da steht, wenn der BR nicht zustimmt, geht die Sache vors Arbeitsgericht (und dort wird um die Abfindung gefeilscht).
"Das ganze Sozialauswahlsprozedere müsste er als Betriebsrat vor- und rückwarts kauen können."
Ja, Sozialauswahl. Auch so ein Witz in Tüten.
Ein Arbeitgeber, der da reinfällt, muss schon eklatante Fehler machen.
Dazu zwei Sätze aus dem Kündigungsschutzgesetz: "In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen."
Erstmal muss der ArbeitNEHMER beweisen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Und DANN muss er noch beweisen, dass wer auch immer statt seiner gekündigt werden könnte, nicht unter den ersten Satz fällt.
Ich war ja nun in einigen Firmen und auch in einigen Betriebsräten. Bei ca. 100 Kündigungen (davon ein paar bei Betriebsräten) , an denen ich im Laufe der Jahre beteiligt war, habe ich nicht eine erlebt, die deswegen gescheitert wäre.
Genau genommen habe ich erst ein einziges Mal erlebt, dass tatsächlich eine nennenswerte Abfindung nach einem Arbeitsgerichtsprozess fällig gewesen wäre. Allerdings wurde da gegen einen Passus im Tarifvertrag verstossen, nicht gegen das Kündigungsschutzgesetz. Und da haben tatsächlich die Juristen des AG gepennt, ich hätte gewusst, wie es gegangen wäre und kann bis heute nicht glauben, dass man den Weg nicht gegangen ist.
Mal ein bischen Statistik: Etwa in 15% aller Kündigungen wird eine Abfindung gezahlt (wobei die fast immer freiwillig ist, einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht). Im Schnitt liegt die bei 0,4 Monatsgehältern/Jahr In etwa 11% aller Kündigungen wird gegen die Kündigung geklagt, dabei wird etwa die Hälfte gewonnen und führt zur Zahlung einer Abfindung.
Über 80% der Kündigungen gehen ohne Abfindung und Klage über die Bühne. Die anderen 20% werden dann mit einer Abfindung aufgelöst. Letzteres mag man kritisieren, aber es zeigt doch, dass das Kündigungsschutzgesetz ein ziemlich zahnloser Tiger ist.
Zitat von LexxWRL: Demnach wäre der deutsche Kündigungsschutz weniger Streng als (in) der Schweiz. Zu letzterer kann uns DP vielleicht was erzählen.
Ja, wer immer so eine Behauptung aufstellt hat nie einen Fuss in die Schweizer Arbeitswelt gesteckt. Die Schweizer Gesetzgebung ist sehr liberal, es kann praktisch jedem jederzeit gekündet werden und Abfindungen sind seltene Ausnahme. Ich halte dies für einen wichtigen Grund, warum die AL Quote stets etwa 3% beträgt, was man getrost als Vollbeschäftigung bezeichnen kann.
die Statistik sagt noch nicht viel aus. Wenn nur bei 11% der Kündigungen geklagt wird, dann weil ein großer Teil der Kündigungen in Kleinbetrieben bis 10 MA ausgesprochen wird, oder aber in der Probezeit, wo eine Klage auf Weiterbeschäftigung zwecklos ist. Wenn über Leiharbeitskräfte als Alternative zur Festanstellung gesprochen wird, dann hat das mit diesen Bereichen wenig zu tun.
Interessant wäre deshalb der Prozentsatz an Klagen außerhalb dieser Randbedingungen. Wenn es tatsächlich zu Kündigungsschutzklagen kommt (und ich nehme mal an, dass es diese nur dann gibt, wenn eine gewisse Erfolgswahrscheinlichkeit besteht), dann ist die Erfolgsquote immerhin bei 50%. Das Risiko beim AG, Zeit und Geld zu verlieren, ist also hoch. Man muss dabei auch sehen, dass die Klage eben mit diesem Kalkül (auch Kosten der Weiterbeschäftigung während der Klage) erfolgt, und die meisten Klagen deshalb mit einem Vergleich enden. Kleine Firmen haben zusätzlich das Risiko, einen schlechten Anwalt zu erwischen, 'Fachanwalt' sagt nämlich nicht viel. Das ist oft wie mit der Auswahl eines guten Zahnarztes auf dem Land. Du magst zwar mal einem solchen Fachanwalt eine Nasenlänge voraus gewesen sein, nur: An wem soll sich ein AG im Zweifel orientieren? Am treuherzigen Blick?
Man muss bei der Beurteilung von AG-Verhalten das gesamte Bild sehen, und nicht nur die Teilaspekte. Und natürlich muss man beim Einsatz von Leiharbeitern auch sehen, dass nicht nur die Kündigung, sondern auch die Einstellung einfacher ist. Und der Betriebsrat bleibt auch ein bisschen außen vor .
"oder aber in der Probezeit, wo eine Klage auf Weiterbeschäftigung zwecklos ist." Das ist aber genau der Bereich, wo es um Leiharbeit geht. Bis zu 6 Monaten gibt es keinen Kündigungsschutz.
"Und natürlich muss man beim Einsatz von Leiharbeitern auch sehen, dass nicht nur die Kündigung, sondern auch die Einstellung einfacher ist." Das ist zuminest bei uns der Hauptgrund. Aber das scheint mir insgesammt eine Ausnahme zu sein, wenn man sich Schlecker etc. ansieht.
" Und der Betriebsrat bleibt auch ein bisschen außen vor " Nee, der muss auch bei Leiharbeitern zustimmen. Was der im Zweifel weniger gerne tut als bei Festanstellungen.
" Und der Betriebsrat bleibt auch ein bisschen außen vor " Nee, der muss auch bei Leiharbeitern zustimmen. Was der im Zweifel weniger gerne tut als bei Festanstellungen.
Schon allein deshalb, weil die Leiharbeiter bei der Ermittlung der Anzahl der BR-Mitglieder nicht mitzählen.
Zitat von Kater"oder aber in der Probezeit, wo eine Klage auf Weiterbeschäftigung zwecklos ist." Das ist aber genau der Bereich, wo es um Leiharbeit geht. Bis zu 6 Monaten gibt es keinen Kündigungsschutz.
Zwar ist die Leiharbeit temporär gedacht. Es ist aber nicht üblich, Leute eine Festanstellung anzubieten, mit dem klaren Kalkül, diese innerhalb der Probezeit wieder loszuwerden. Daher konkurriert die Leiharbeit nicht mit diesem Modell, bzw. ist Leiharbeit in diesem Fall der einfachere Ansatz. Wir haben Leiharbeiter normalerweise länger als ein halbes Jahr - je nach Arbeit lohnt sich der Einarbeitungsaufwand, der ja meist festangestellte MA bindet, nicht.
Zitat " Und der Betriebsrat bleibt auch ein bisschen außen vor " Nee, der muss auch bei Leiharbeitern zustimmen. Was der im Zweifel weniger gerne tut als bei Festanstellungen.
Ich schrieb 'ein bisschen'. Die Zustimmung ist zwar notwendig, Verweigerungsgründe und Informationspflichten des AG aber eingeschränkt.
"Es ist aber nicht üblich, Leute eine Festanstellung anzubieten, mit dem klaren Kalkül, diese innerhalb der Probezeit wieder loszuwerden." Also ich kenne da ein paar Firmen z. B. im Baubereich, wo das schon lange üblich war.
"je nach Arbeit lohnt sich der Einarbeitungsaufwand, der ja meist festangestellte MA bindet, nicht." Das ist ja das, was ich nicht nachvollziehen kann. Ein Mitarbeiter, der jetzt mehr tun soll, als nur Schnee zu schippen, braucht in der Regel etwa 6 Monate, bis er wirklich konstruktiv mitarbeiten kann. je nach Branche etwas mehr oder weniger, aber im Schnitt dürfte das passen. In der Zeit ist der nur begrenzt produktiv tätig, auf jeden Fall wesentlich weniger als jemand, der schon länger dabei ist.
Und gerade Leiharbeitnehmer suchen eigentlich permanent parallel nach einer Festanstellung. Das Risiko, jemanden 6 Monate eingearbeitet zu haben, der dann weg ist, ist also immens hoch.
Wir setzen ja auch Leiharbeiter ein, aber in der Regel nur für Schwangerschaftsurlaubersatz oder wenn ein MA aus anderen Gründen länger ausfällt.
Zitat Dazu zwei Sätze aus dem Kündigungsschutzgesetz: "In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen."
Erstmal muss der ArbeitNEHMER beweisen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Und DANN muss er noch beweisen, dass wer auch immer statt seiner gekündigt werden könnte, nicht unter den ersten Satz fällt.
Dir ist aber hoffentlich klar, wie wachsweich dieser Paragraph ist und dass die Arbeitsgerichte, was ich auch legitim finde, beim leistesten Zweifel für den Arbeitnehmer entscheiden?
"Dir ist aber hoffentlich klar, wie wachsweich dieser Paragraph ist und dass die Arbeitsgerichte, was ich auch legitim finde, beim leistesten Zweifel für den Arbeitnehmer entscheiden?"
Woran machst Du das fest ?
Die Rechtsprechung hat sich in den letzten Jahren (vor allem seit der jüngsten Reform des Kündigungsschutzgesetzes 2008) stark gewandelt und ist wesentlich Arbeitgeberfreundlicher geworden. Der absolute Erfolgsfall für einen AN in einem Kündigungsschutzprozess besteht in einer Abfindung von 0,5 Monatsgehältern und einem positiven Zeugniss wenn dem Arbeitgeber eklatante Mängel nachgewiesen werden können. Mehr ist nicht drin, weniger die Regel.
Nach meiner Erfahrung beruhen die ganzen Kündigungs"probleme" vor allem auf Tarifverträgen und anderen ursprünglich freiwilligen Leistungen der Arbeitgeber. Wobei ich mich schon gewundert habe, dass Siemens freiwillig einen Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Aber man darf auch nicht vergessen, dass Kündigungsschutzklausel in Tarifverträgen in der Regel mit Gehaltskürzungen oder reduzierten Steigerungen erkauft wurden.
Sie sind vermutlich noch nicht im Forum angemeldet - Klicken Sie hier um sich kostenlos anzumelden
Offline
. 