Ich muss mal wieder abstimmen. Diesmal über die sogenannte 1:12 Initiative der Jungsozialisten. Ziel; kein Angestellter einer Firma darf mehr als 12 mal soviel verdienen als ein anderer Angestellter. Sprich der CEO der Firma darf im Jahr das verdienen, das der Call Center Agent im Monat verdient.
Klar, die Initiative wird wohl abgelehnt werden. Aber sind solche Polemiken wie in der "Welt" wirklich schlüssig?
Dass solche Initiativen wirtschaftsfeindlich sind, weil sie ein feindliches Klima stiften ist klar und dass der Staat in die empfindlichsten Internas der Firmen eingreift nicht hinnehmbar. Trotzdem; ist es wirklich so, dass früher oder später das Personal in der Führungsetage drittklassig wäre? Sind die CEOs von Roche, Nestle und der UBS so exzellent, dass deren Job kein anderer qualifiziert und kompetent ausführen kann? Ist das zwölffache Monatsgehalt eines Angestellten, und da sprechen wir von CHF 50,000.-, tatsächlich eine Zumutung für eine hohe Führungskraft?
Well, Dp, ich weiss nicht, ob das heutzutage eine exzellent, gute, mittelmaessige oder schlechte Idee ist , aber sie wurde schon mal in den 1890(?) in prominenter Weise in der Industrie mit, wie die Industrie Geschichte sagt, ausgezeichnetem Erfolg verwendet.
Ernst Abbe, den Carl Zeiss in 1866 als Partner und Forschungsdirektor an anheuerte, wurde neben Zeiss selbst und Schott (Glaswerke) nicht nur einer der einflussreichsten Personen bei Carl Zeiss, sondern auch einer der bedeutendsten deutschen Industrialisten, realisierte diese Idee im Zusammenhang der Gruendung der Carl Zeiss Stiftung (1889)) .
In einer umfangreichen Carl Zeiss Geschichte steht der Paragraph:
quote Abbe was interested in improving academic and research resources. His efforts resulted in the establishment of the Institutes for Applied Physics and Applied Chemistry at the University of Jena. Abbe was also interested in social reforms culminating in the formation in 1889 of the "Carl-Zeiss-Stiftung" (something akin to a foundation) to operate the various Zeiss concerns, with a mission to ensure the Zeiss firm follows the social vision of its founders. By 1900, the employment benefits at Zeiss were uncommonly good in their day; these included an eight-hour work day, paid holidays, some forms of health benefits, profit-sharing, and a retirement plan. It is our understanding that one provision of the Stiftung Statutes was that the top salaries at Zeiss could not exceed the average income of the workers by more than a factor of ten. Such concerns of employees' well being was rare at the time, but it was returned to the company with increased employee loyalty and by attracting better-qualified candidates for employment. end quote
Zunächst mal finde dich den verlinkten Welt-Artikel sehr schlecht als Diskussionsgrundlage. Diese gängigen Allgemeinplätze schwurbelt in der Form ein 8-Klässler zusammen. Anscheinend geht auch das Niveau bei Welt-Online den Bach runter.
Ist es so, dass die Gehaltsschere zwischen normalen Angestellten und Managern sich weit geöffnet hat, und wenn ja, warum? Leisten diese Leute heute wirklich so viel mehr als vor z.B. 30 Jahren? Ich denke, auch für normale 'kleine' Angestellte ist das Arbeitsleben heute komplexer und stressbehafteter als früher. Dann wäre noch die Frage, ob diesen Gehältern wirklich Marktmechanismen zugrunde liegen. Bei Massenware bis hin zu leitenden Angestellten ist das ja so.
Warum kann eine Partei überhaupt mit so einem Thema punkten? Es machen eben immer wieder Nachrichten von dekadenten Abfindungen für gechasste (= eben doch nicht so kompetente Managaer) die Runde.
Ich will bewusst keine Partei für solche Deckelungsgedanken ergreifen, sie laufen meiner eher liberalen Einstellung zuwider. Ich kann aber zumindest nachvollziehen, dass so etwas erfolgreich auf der politischen Bühne thematisiert wird.
D'accord und warum sich keine guten Organisatoren und rhetorischen Talente für ein doppeltes Kanzlergehalt finden lassen sollen ist mir auch nicht so klar.
Ich denke gegen solche Initiativen oder gar am Ende Gesetze spricht nicht die Logik oder, wie Gerd schon feststellte, eine selbstgewählte Praxis sondern die praktische Handhabung. Am Ende würden die Firmen billige Teilzeitkräfte einstellen oder Mitarbeiter von Leihfirmen leasen oder Managementgehälter splitten und in Aktien oder Boni vergüten etc. pp. ein Riesenmist nur um die Gesetze irgendwie zu umgehen. Und der Staat müsste massiv aufrüsten, um Verstösse zu entdecken, registrieren und dagegen vorzugehen - Horror.
Ich finde diesen Vorschlag der Managergehaltbegrenzung ebenso gaga, wie die Annahme im Artikel, Menschen, die für so ein eingeschränktes Gehalt arbeiten würden, wären drittklassig.
Abgesehen von Missgunst als Grund/Motiv, geht es doch bei der Debatte meist um zwei Punkte: Die Kleinen malochen, haben aber kaum Chancen, an der Produktivität mitzuverdienen und bekommen nur wenig Gehalt bis hin zum Hungerlohn. Und der zweite Punkt ist, dass man die Kleinen irgendwie schützen möchte, wenn die hochbezahlten, aber oft untauglichen Manager die Karre gegen die Wand fahren. Und bei beiden Problemen hilft sicher nicht, das Managergehalt zu begrenzen.
Nun ja, wenn ein "untauglicher Manager", wobei Hamster sicher noch eine Definition nachliefert an was man das objektiv festmacht, die "Karre an die Wand fährt", dann hat er vorher wenigstens nicht 100mio verdient sondern sagen wir 1mio. Wieso soll das jetzt schlecht sein?
Zitat von DP im Beitrag #6Nun ja, wenn ein "untauglicher Manager", wobei Hamster sicher noch eine Definition nachliefert an was man das objektiv festmacht, die "Karre an die Wand fährt", dann hat er vorher wenigstens nicht 100mio verdient sondern sagen wir 1mio. Wieso soll das jetzt schlecht sein?
Eine Kombination aus Entwicklung des Marktanteils und Entwicklung des Gewinns wäre doch schon recht plausibel. Wer dann Verlust macht und Marktanteile verliert, bekommt dann eben nur ein niedriges Grundgehalt.
Das Problem ist doch, dass in den Boni anscheinend noch alle möglichen anderen Faktoren einfliessen, die dazu führen, dass es fast immer Boni gibt, was dann wiederum zu sehr hohen faktisch leistungsunabhängigen Gehältern führt.
Davon abgesehen habe ich kein Problem mit Unternehmern, die ihre eigenen Ideen, Gelder usw. mit vollem Risiko einbringen. Aber angestellte Manager bleiben angestellte Manager, denen offensichtlich der Mumm oder die Ideen fehlen, was eigenes auf die Beine zu stellen.
Interessanterweise scheint es so sehr hohe Gehälter nur da zu geben, wo ein angestellter Aufsichtsrat, der fremde Gelder verwaltet, den angeblichen Top-Managern das Geld dieser anderen Leute zuschustert. Wo die Eigentümer selbst bestimmen, bleiben die Extravaganzen aus, und die bekommen auch vernünftiges Personal.
Eine Kombination aus Entwicklung des Marktanteils und Entwicklung des Gewinns wäre doch schon recht plausibel. Wer dann Verlust macht und Marktanteile verliert, bekommt dann eben nur ein niedriges Grundgehalt.
Die Entwicklung des Marktanteils sagt gar nichts aus; ein Manager eines Unternehmens mit sehr hohem MA, sagen wir 70% wir in der Schweiz die Swisscom, kann da ja nur verlieren, dabei müsste man ihm eine ausgezeichnete Arbeit attestieren, wenn er den MA während 5 Jahren über 65% halten würde. Das Salär über den Gewinn zu definieren ist ganz heikel. Wer den Gewinn auf Kosten von Investitionen und Firmenentwicklung maximiert wird einen tollen kurzfristigen Gewinn einfahren, reich von dannen ziehen und eine ausgelaugte Firma hinterlassen.
Hätte ich die freie Wahl würde ich eine Kombination aus Kundenzufriedenheit und Mitarbeitereinschätzung wählen, die nach objektiven Kriterien von externen Partnern gemessen werden. Steigt der Index der Kundenzufriedenheit (oder bleibt er auf hohem Level) stimmen in der Regel auch die hard facts Umsatz, EBITDA und Cash flow, sind die Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen zufrieden zeigt sich das an hoher Motivation, geringer bore/burn out Rate und letztlich guter Arbeit.
Der Gewinn ist ja nun das Ziel des Ganzen, den kann man nicht rauslassen.
Wenn man den Gewinn erhöht ohne den Marktanteil zu verlieren (was letztlich ein Indiz für Kundenzufriedenheit ist), hat man schon eine Menge geschafft. Wer nur eines von beidem schafft, hat nichts erreicht.
Und bei 70% Marktanteil 5% zu verlieren ist nicht das, was ich von einem Top-Manager erwarte. Mal davon abgesehen, dass 70% Marktanteil in der Schweiz vielleicht 5% in Europa sind und 1% weltweit. Da ist also noch jede Menge Luft.
Zitat Wenn man den Gewinn erhöht ohne den Marktanteil zu verlieren (was letztlich ein Indiz für Kundenzufriedenheit ist), hat man schon eine Menge geschafft. Wer nur eines von beidem schafft, hat nichts erreicht.
Nun, es gibt Unternehmen, die bewusst auf Gewinn verzichten, um ihren Marktanteil zu erhöhen. Da fallen mir wieder Telcos und Provider ein, die ihr löchriges überlastetes Netz mit aggressiver Werbung und Dumpingpreisen zum vierten Mal an Neukunden verhökern. Ob solche Strategien gesamtgesellschaftlich und -wirtschaftlich gut sind, kann man wieder bezweifeln. Ich wüsste aber nicht, wie man den Unternehmen das verbieten kann.
An der Diskussion sieht man, dass eine wünschenswerte allgemeine Erfolgsbeteiligung schwer zu definieren ist, da die Erfolgsmessgrößen gar nicht feststehen.
Zitat Wenn man den Gewinn erhöht ohne den Marktanteil zu verlieren (was letztlich ein Indiz für Kundenzufriedenheit ist), hat man schon eine Menge geschafft. Wer nur eines von beidem schafft, hat nichts erreicht.
Nun, es gibt Unternehmen, die bewusst auf Gewinn verzichten, um ihren Marktanteil zu erhöhen. Da fallen mir wieder Telcos und Provider ein, die ihr löchriges überlastetes Netz mit aggressiver Werbung und Dumpingpreisen zum vierten Mal an Neukunden verhökern. Ob solche Strategien gesamtgesellschaftlich und -wirtschaftlich gut sind, kann man wieder bezweifeln. Ich wüsste aber nicht, wie man den Unternehmen das verbieten kann.
An der Diskussion sieht man, dass eine wünschenswerte allgemeine Erfolgsbeteiligung schwer zu definieren ist, da die Erfolgsmessgrößen gar nicht feststehen.
Nein, es sind nicht die "Unternehmen" die auf den Gewinn verzichten, es sind deren Manager, die auf diesen Gewinn verzichten, um andere Ziele zu definieren, die leichter zu erreichen sind und deswegen leichter zu Boni führen.
Aber sind das wirklich die Manager, die ein Gehalt von deutlich mehr als dem 12-fachen der Angestellten wert sind ?
Zitat von Kater im Beitrag #9Der Gewinn ist ja nun das Ziel des Ganzen, den kann man nicht rauslassen.
Wenn man den Gewinn erhöht ohne den Marktanteil zu verlieren (was letztlich ein Indiz für Kundenzufriedenheit ist), hat man schon eine Menge geschafft. Wer nur eines von beidem schafft, hat nichts erreicht.
Wer hätte gedacht, dass kater im Grunde seines Herzens ein neoliberaler Hardcore FDPler ist, der nur an Gewinn und freiem Markt interessiert ist.
Aber Moment, war das nicht genau das falsche Geschäftsmodell der Banken, die letztlich die Finanzkrise bewirkten? Die Banken haben ihren Marktanteil gehalten oder erhöht, den Markt aufgebläht mit Schrott und für riesige Gewinne gesorgt. Dieses Geschäftsmodell hat letztlich genau die falschen Bonus Anreize kreiert die nun beklagt werden; je mehr Gewinn für die Firma, je mehr Boni für das Management. Die Kunden waren sehr zufrieden. Zumindest bis zum Absturz. Da musste dann die Gemeinschaft für dieses Schrottmodell, das für ein paar Jahre konzipiert wurde, aufkommen. Die mit hohen Millionenboni versorgten Banker waren zwar terrible sorry, sind inzwischen aber auch schon wieder woanders untergekommen.
Ich denke nicht, dass dies das Zukunftsmodell sein sollte. Ueberdies blendet es eine wichtige Komponente aus, nämlich die Mitarbeiterzufriedenheit. Wer die Kosten runterfährt und an den Mitarbeitern spart, Training und Entwicklung oder an den Räumlichkeiten, gewinnt auch aber nur kurzfristig.
Zitat von Kater im Beitrag #9Der Gewinn ist ja nun das Ziel des Ganzen, den kann man nicht rauslassen.
Wenn man den Gewinn erhöht ohne den Marktanteil zu verlieren (was letztlich ein Indiz für Kundenzufriedenheit ist), hat man schon eine Menge geschafft. Wer nur eines von beidem schafft, hat nichts erreicht.
Wer hätte gedacht, dass kater im Grunde seines Herzens ein neoliberaler Hardcore FDPler ist, der nur an Gewinn und freiem Markt interessiert ist.
Das mit der FDP betrachte ich jetzt als Beleidigung, für die ist freier Markt nur gut, wenn er ihrer Klientel nützt. Ansonsten war ich schon immer für Gewinn und freien Markt, aber das passt ja nicht in euer Schubladendenken.
Zitat von DP im Beitrag #12Aber Moment, war das nicht genau das falsche Geschäftsmodell der Banken, die letztlich die Finanzkrise bewirkten? Die Banken haben ihren Marktanteil gehalten oder erhöht, den Markt aufgebläht mit Schrott und für riesige Gewinne gesorgt. Dieses Geschäftsmodell hat letztlich genau die falschen Bonus Anreize kreiert die nun beklagt werden; je mehr Gewinn für die Firma, je mehr Boni für das Management. Die Kunden waren sehr zufrieden. Zumindest bis zum Absturz. Da musste dann die Gemeinschaft für dieses Schrottmodell, das für ein paar Jahre konzipiert wurde, aufkommen. Die mit hohen Millionenboni versorgten Banker waren zwar terrible sorry, sind inzwischen aber auch schon wieder woanders untergekommen.
Ich denke nicht, dass dies das Zukunftsmodell sein sollte. Ueberdies blendet es eine wichtige Komponente aus, nämlich die Mitarbeiterzufriedenheit. Wer die Kosten runterfährt und an den Mitarbeitern spart, Training und Entwicklung oder an den Räumlichkeiten, gewinnt auch aber nur kurzfristig.
Bei den Banken hätte eine Drosselung der Boni auf max. das 12 fache des einfachen Angestellten sicher die meisten Exzesse verhindert. Aber wer mit dem ersten grossen Geschäft bereits persönlich finanziell ausgesorgt hat, braucht sich um die Existenz seines Arbeitgebers keine Sorgen mehr zu machen und entsprechend haben die auch agiert.
Und sowohl bei den Banken als auch bei der Mitarbeiterzufriedenheit ist das Problem, dass Boni immer nur quartalsweise gesehen wurden/werden. Boni, die alleine auf Quartalszahlen basieren, funktionieren eben nicht wirklich. Wenn man den Gewinn und den Marktanteil langfristig belohnt, wird auch Mitarbeiterzufriedenheit wichtig.
Das Problem ist ansonsten, dass man Mitarbeiterzufriedenheit nun mal nicht messen kann.
Zitat von Kater Das Problem ist ansonsten, dass man Mitarbeiterzufriedenheit nun mal nicht messen kann.
Gruss Kater
Oh doch und das sogar unfassbar einfach. Dafür genügen 12 Fragen, um alle relevanten Details der Motivation und Integration zu eruieren. Gallup ist hier weltweit federführend und kann jede Firma mit mehr als 50 Angestellten messen und vergleichen; mit der eigenen Vergangenheit, der Branche, der Region, landesweit, weltweit. Macht sogar meine kleine Schweizer Telco jedes Jahr. Und unser Management wird an der Umfrage gemessen und über das variable Gehalt vergütet. Sprich es ist ein Mix aus finanziellem Ziel (intern gemessen), Kundenzufriedenheit und Mitarbeiterzufriedenheit, beides extern gemessen.
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